“Ik krijg vaak de vraag ‘Waar kom jij vandaan?’ omdat ik er anders uitzie dan degene die de vraagt stelt. Vroeger gaf ik daar altijd antwoord op, maar op een gegeven moment was ik dat zat. Toen ik professioneel ging werken met diversiteit en inclusie (D&I) ben ik er juist meer over gaan vertellen en ging ik het omarmen als onderdeel van mijn identiteit.” Ashmita Krishna Sharma is onderneemster en spreekster over diversiteit en inclusie (D&I), haar bedrijf is Sparkling Gems. Ik ontmoet haar op een event van Mediaplatform VIDM, een organisatie die zich inzet voor meer diversiteit van deskundigen in de media. Ashmita heeft dan net een artikel geschreven over religieuze betekenis van al die hippe Boeddhabeelden, dat geplaatst is in de Trouw.
Leestijd: 8 minuten
Ze vervolgt: “Waarom stel je zo’n vraag; is het oprechte interesse of vraag je je af of de ander wel bij jou hoort – dat is onbedoeld wij-zij-denken? Als het oprechte interesse is, vraag dan misschien eerst naar iets gemeenschappelijks, juist ook in zakelijke context; waar kun je elkaar in vinden? Dan kun je verder vanuit die gemeenschappelijk waarden of die gezamenlijke visie.”
Sparkling Gems
“Sparkling Gems heb ik opgericht in 2021 toen ik mijn eerste betalende klant kreeg. Ik bied adviesdiensten aan, workshops, teambuilding en ik treed op als spreekster. Mijn missie is om een inclusieve werkvloer het fundament van elke organisatie te maken. Ik werk veel samen met andere freelancers, maar vooral met de interne werknemers. Een workshop is heel mooi, maar als je echt verandering wilt, moet je de sociale norm veranderen – een culturele verandering is het meest effectief en dat vergt gewoon tijd. Daarvoor heb je echt een plan nodig met een verantwoordelijke, een sponsor in het bestuur, budget en capaciteit.”
Wat levert diversiteit en inclusie op?
Waarom investeren bedrijven in D&I? [Diversiteit gaat over aantallen en percentages van verschillende mensen op het gebied van onder andere gender, kleur, seksuele voorkeur, opleiding, psychisch spectrum, handicaps, religie of afkomst. Inclusie gaat over gedrag, waarden, spelregels, je authentieke zelf mogen zijn en dus ook taalgebruik om recht te doen aan die diversiteit – CDvW.]
“Natuurlijk is het gemakkelijker om te praten met mensen die hetzelfde denken als jij, ik schakel bijvoorbeeld veel gemakkelijker met mensen die net als ik een corporate achtergrond hebben. Waarom dan toch D&I? Dat heb je nodig voor je personeel, je klanten, je innovatie en je representatie:
Bestaansrecht: personeel
Een jaar geleden zei ik al dat je D&I nodig hebt voor het bestaansrecht van je organisatie. Inmiddels kampen bedrijven met krapte op de arbeidsmarkt, werkdruk en toenemend ziekteverzuim. Ik adviseer om je vacatureteksten eens kritisch door te nemen: wat zijn noodzakelijke competenties en welke kun je schrappen? Zoek actief naar mensen die minder op jou lijken (diversiteit). Zorg er dan tegelijk voor dat die verschillende medewerkers zich gelukkig voelen en hun talenten kunnen ontplooien in de organisatie, zodat ze blijven (inclusie).
Klanten
Daarnaast moet je commerciële aanbod aansluiten op de bestaande diverse samenleving. Een mooi voorbeeld is L’Oréal; schoonheid is verschillend in verschillende culturen. Zij kozen daarom voor een divers personeelsbestand, met mensen die verschillende cultuurconcepten begrijpen en de connectie kunnen maken met verschillende klanten.
Innovatie
Vervolgens versterkt een diverser team het creatief vermogen van je organisatie en leidt het tot meer en betere innovatie. Dit is al door vele onderzoeken aangetoond. Juist voor de moeilijkste vraagstukken, zoals klimaatverandering, heeft een divers team echt toegevoegde waarde; meer invalshoeken betekent een breder begrip van het probleem en daarmee een bredere oplossing voor het geheel en geen ‘waterbed’-oplossing.
Representatie
Organisaties in met name het publieke domein willen ten slotte dat hun medewerkers een representatie van de maatschappij zijn. Ook ik, als vrouw van kleur, wil graag meer representatie van mezelf zien in de media en op het podium. Ik wil dat elke vrouw die haar representatie mist naar mij kijkt en denkt: ook ik kan daar staan.
Menselijk kapitaal
Of je nou in de high tech zit of in de zorg, alles draait om mensen. Het grootste goed van een organisatie is het menselijk kapitaal, daarom is D&I zo belangrijk. Het is niet ‘woke’ of zelfs maar politiek, maar het gaat heel basaal om iedereen een gelijke kans te geven om succesvol te zijn in de maatschappij en op de werkvloer. Artikel 1 van de Grondwet; een mensenrecht. Het gaat om collegialiteit, talenten ontplooien en erom gewaardeerd te worden.
Diversiteit én inclusie
Diversiteit en inclusie gaan hand in hand, want als je inclusie niet goed waarborgt, zie je wat er gebeurt bij de politie, The Voice, de Belastingdienst of Ajax. Dus om diversiteit te laten werken moet je er wel ruimte voor scheppen: empowerment en veiligheid creëren, zodat iedereen ideeën durft te delen, gehoord wordt en de ideeën opgevolgd worden.”
Wat wil jouw organisatie ermee?
“Begin niet zomaar aan D&I, maar bepaal eerst welk doel je ermee wilt bereiken; begin niet met een training omdat dat gemakkelijk lijkt. Daarom organiseer ik dialoogsessies om eerst het gesprek erover aan te gaan: wat betekent een veilige werkvloer voor ons? Wat zijn dan voorbeelden van onveiligheid op de werkvloer? Hoe kunnen we elkaar daar scherp op houden? Hoe kun je een collega aanspreken als die een grap maakt die echt niet prettig is voor een ander?
Interventies bij je doel
Mijn bedrijf heeft een datagedreven methodiek om te bepalen welke interventies het beste bij jouw doelen passen. Ik heb bijvoorbeeld eens een toolkit gemaakt voor de HR Businesspartners als aanjagers van het gesprek over D&I in de teams. Met die toolkit kregen ze zelf kennis over het onderwerp en vervolgens voorbeelden waarmee ze het onderwerp bespreekbaar konden maken.
Dagen
Ik sluit ook graag aan bij bepaalde dagen in het jaar, zoals 15 september Internationale Dag van het Luisteren, 4 oktober Diversity Day, 11 oktober Coming Out Day, 10 december Dag van de Mensenrechten en ieder jaar is er een week tegen het pesten, in Nederland dit jaar van 26 tot 30 september. Ik heb van al die dagen een kalender van gemaakt voor 2022.
Smelten van de ijsberg
Een voorbeeld: een organisatie die van oorsprong vrij uniform was, is in korte tijd heel hard internationaal gegroeid. De top bleef echter bestaan uit witte mannen. Ik gaf daar de workshop Smelten van de ijsberg; hoe kun je verbinding vinden terwijl je niet op elkaar lijkt? Met iemand die niet op je lijkt ga je minder snel lunchen of koffiedrinken.
De deelnemers maakten eerst een value board met hun eigen verhalen, en vervolgens gingen ze met elkaar in gesprek. Bijzonder vind ik twee personen die heel verschillend zijn in allerlei opzichten, uit twee verschillende bedrijfsonderdelen. Zij kwame er achter dat de waarden achter hun verhalen (vrijheid en familie) overeen kwamen. Ze hebben elkaar vaker opgezocht en werken nu dus ook beter samen.”
Communicatie van Sparkling Gems
Hoe communiceer je met je doelgroep?
Naast het opinieartikel in de Trouw schreef Ashmita nog een artikel dat is geplaatst op CHRO online over de versplintering van het werkveld van D&I, want een intersectionele blik over de breedte van diversiteitsdimensies zoals leeftijd, gender(identificatie) en culturele achtergrond dreigt in de uitvoering verloren te gaan.
Vrouwendag
“Op internationale vrouwendag 2021 (8 maart), had een influencer met meer dan 10.000 volgers op LinkedIn gepost: ‘Volgens mij is internationale vrouwendag alleen voor witte vrouwen, want ik zie geen enkel panel met vrouwen van kleur.’
Toen heb ik op haar post gereageerd met ‘Ik snap dat ook niet, ik ben wel beschikbaar.’ Ze heeft mij getagd met ‘Nou, Ashmita is beschikbaar’ en ja hoor, een uur later werd ik gebeld door een grote organisatie met het verzoek of ik in hun panel wilde deelnemen, want ‘ze hadden mijn website gezien en daar waren ze erg van onder de indruk’.
Viral
Ik heb op LinkedIn één post met meer dan 70.000 views (viral is vanaf 100.000 views) over Ter Apel. Hoe kan het dat wij als Nederlanders prat gaan op onze democratie en kleine kinderen op een Tena Lady laten slapen in de buitenlucht! [net na dit interview overlijdt zelfs een baby in Ter Apel, CDvW] Ik weet niet hoe dat in mijn hoofd werkt, maar ik herinnerde mij dat Mark Rutte vijf jaar geleden een brief heeft geschreven aan ‘alle Nederlanders’, naar aanleiding van rellen in Rotterdam. Ik heb toen met de woorden van die brief een post geschreven: is dit de samenleving die wij willen zijn?
Moed
Ander voorbeeld. Ik was op een event waar de presentatrice drie kandidaten uit het publiek zocht voor een quiz. Er gingen twee handen omhoog van twee mannen, twee witte mannen, toen ik me realiseerde dat ik het belangrijk vind dat er ook vrouwen op het podium te zien zijn. Ik zat helemaal achterin en ik stak mijn hand op, maar het was een heel grote zaal, helemaal donker, dus ik ging springen tot ze me zag en me naar voren vroeg. Hierdoor stond ik ineens voor duizend mensen, ik heb er zelfs een business opportunity uitgesleept (en die quiz heb ik trouwens ook gewonnen).
Als ik dat van tevoren had bedacht had ik het nooit gedurfd, maar ik voelde op dat moment die urgentie, het belang van mijn missie en wat ik uit wil dragen. Dat lukt me ook niet elke keer hoor, maar ik probeer het wel. Hetzelfde geldt voor die viral post, ik kreeg ook veel bagger over me heen, dat ik dacht waar ben ik aan begonnen. Als ik heel lang had nagedacht van wat zal die-en-die wel niet van me denken, had ik het nooit gepost.
Posten op LinkedIn
Ik postte eerst twee tot drie keer per week, nu besteed ik er iets meer tijd aan en post nog maar eens per week. Ik heb ook geblogd op LinkedIn, maar ik begreep van mijn LinkedIn-adviseur dat die niet goed werken omdat ze vluchtig zijn, dus daar ben ik mee gestopt. Overigens werken blogs wel weer goed voor je vindbaarheid op Google. Daarnaast maak ik visuals in Canva en ik heb een keer een poll [een peiling met verschillende opties, CDvW] gedaan, dat werkt heel goed, vooral omdat ik als afzender kan zien wie geantwoord hebben, zodat ik met hen in gesprek kan gaan in een DM [persoonlijk bericht op social media, CDvW] en dat is where the magic happens; persoonlijke gesprekken. Daarin kom ik erachter waar mijn potentiële klanten mee zitten, wat hun uitdagingen zijn en hoe mijn diensten hen daarbij kunnen helpen.
Inmiddels weet ik welke tone of voice werkt op LinkedIn, maar soms wil ik gewoon een statement maken en neem ik met een onpopulaire opinie wat minder likes op de koop toe. Ik wil namelijk geen afbreuk doen aan mijn authenticiteit en missie.
Interviews diversiteit en inclusie
In het kader van mijn D&I Summerschool heb ik zes D&I managers geïnterviewd uit de publieke sector, private sector en de wetenschap, met elk verschillende ontwikkelstadia in D&I en verschillende diversiteitskenmerken. Hen vraag ik naar hun eigen verhaal, hun reis naar D&I manager en hun motivatie. Dat menselijke verhaal is cruciaal voor elk gesprek in elke context, ook zakelijk.
Een van de geïnterviewde organisaties heeft dit jaar voor het eerst op de lhbtiq+-boot van de Pride gestaan. Dat is echt een reis geweest, want zij vonden dat ze wel geloofwaardig moesten zijn. Het bedrijf heeft een werkgroep lhbtiq+, waarmee ze eerst hun interne organisatie inclusiever hebben gemaakt voor lhbtiq+’ers. Daarna hebben ze zich pas op de Pride gepresenteerd: ‘We hebben het werk intern gedaan, nu willen we het ook extern laten zien.’
Uiteindelijk zal ik de interviews op mijn website plaatsen, want een post op LinkedIn is dus vluchtig. Een goede website kan heel goed converteren, dus daar wil ik in investeren en daarom zoek ik nog een webbouwer. [Ik verwijs Ashmita naar Refresj en Websites voor wereldverbeteraars, CDvW.]
De interviews ga ik eerst helemaal uitgeschreven in een artikel posten op LinkedIn, elke week van 23 augustus tot en met 4 oktober, Diversity Day.”
Wil jij ook diversiteit en inclusie in je organisatie?
Neem nu contact op met Sparkling Gems.
